Banyak perusahaan saat ini menggunakan metode assessment center untuk menyeleksi kandidat pegawai yang memiliki level kompetensi tertentu pada suatu target jabatan yang spesifik. Metode ini lebih teranyar serta didasari oleh penilaian perilaku yang sudah distandardisir sehingga bukti-bukti empirisnya lebih dapat dipertanggung jawabkan. Salah satu ciri assessment center adalah multi method dan multi rater. Artinya seorang partisipan dievaluasi dengan menggunakan beberapa metode yang berbeda oleh assessor yang berbeda-beda pula. Semua ini dalam rangka meningkatkan validitas dan obyektivitas hasil penilaian yang diperoleh.
Awalnya partisipan akan dilibatkan untuk menyelesaikan serangkaian tugas-tugas yang mensimulasikan suatu jabatan tertentu. Kombinasi dari tugas-tugas tersebut bisa sangat bervariasi mulai dari in basket exercise, leaderless group discussion (LGD), role play, presentasi, interview. Teorinya, untuk memprediksi performa dari jabatan yang akan ditarget adalah dengan cara melihat atau mengobservasi bagaimana partisipan menghadapi dan menyelesaikan contoh tugas-tugas yang dibuat sedemikian serupa dengan jabatan tersebut. Dari sini dapat disimpulkan sejauh mana penguasaan partisipan akan kompetensi-kompetensi yang menjadi persyaratan jabatan. Sementara tes psikologis seringkali digunakan sebagai data tambahan guna memahami segenap potensi dan kepribadian partisipan.
Semua tugas-tugas yang disajikan dalam assessment center telah dengan hati-hati dipilih agar dapat menampilkan perilaku yang mewakili kompetensi tertentu sehingga para assessor dapat mengukur dan menilainya secara obyektif. Setelah itu semua data akan diintegrasikan satu persatu untuk dibuat kesimpulan serta laporan hasil assessment. Jika assessment itu bertujuan untuk melakukan pengembangan karyawan, selain mempresentasikan kesimpulan asessment tersebut pada level pengambil keputusan, hasilnya juga akan disampaikan pada partisipan dalam sesi one-on-one feedback. Dengan demikian partisipan mendapat umpan balik sejauh mana penguasaan kompetensinya selama ini serta langkah-langkah apa yang dapat dilakukannya guna mengembangkan atau meningkatkan kompetensi-kompetensi yang masih belum mencapai standar dari persyaratan jabatannya.
Lihat juga artikel saya yang lainnya tentang : Jenis-jenis Tes dalam Psikotes, Leaderless Group Discussion (LGD) dan 3 Kesalahan yang Sering Dilakukan Saat Mengikuti Behavioral Event Interview.
0 komentar:
Posting Komentar