Bagi para pencari kerja, mungkin tidak asing dengan serangkaian soal-soal yang disajikan dalam mengikuti psikotes saat melakukan tes kerja di beberapa perusahaan. Sebagian orang kadang merasa bahwa psikotes adalah sebuah ganjalan menuju pekerjaan impiannya, sehingga seringkali mengkambing hitamkan tahap ini jika tidak berhasil. Kata orang, tak kenal maka tak sayang, berikut beberapa alat tes yang yang biasanyanya digunakan oleh para psikolog :
Tes Kemampuan Kognitif Tes berbentuk Paper and pencil untuk mengukur kemampuan mental secara umum atau intelegensi. Tes semacam ini bisanya dikategorikan dalam : · Tes Intelegensi Umum · Tes Bakat (aptitude test): Mengukur aspek verbal (bahasa), mechanical (mekanik), numerical (hitungan), spatial (daya bayang ruang), dll Karena yang diukur adalah kemampuan mental (mental ability), maka tes ini ditujukan untuk memilah-milah orang dalam kelompok tertentu (biasanya berdasarkan potensi intelegensi atau IQ) sehingga tidak heran untuk setiap sub tes dibatasi oleh waktu yang sangat ketat dan kecepatan berpikir memainkan peran yang cukup penting disini. Jika tester atau instruktur sudah memegang stopwatch berarti Anda harus mengerjakan secepat-cepatnya namun juga dituntut ketelitian yang tinggi agar hasilnya maksimal. Jangan khawatir, tes semacam ini tidak mengenal pengurangan nilai jika ada jawaban salah seperti yang terjadi pada tes masuk universitas.
Tes Kepribadian Salah satu metode seleksi yang banyak digunakan untuk mengukur karakteristik kepribadian pencari kerja dan mencari kesesuaiannya dengan jenis pekerjaan. Tes ini banyak macamnya, mulai dari inventory (personality questionnaire) juga tes grafis atau menggambar sesuatu. Dalam inventory, Anda akan diminta merespon serangkaian pernyataan lalu menjawabnya berdasarkan preferensi atau pilihan pribadi Anda terhadap suatu hal. Tes Grafis adalah salah satu tes yang paling banyak membingungkan peserta tes. Kerap kali peserta memiliki pemahaman yang salah mengenai tes ini sehingga tidak mendengarkan penjelasan tester dengan hati-hati. Peserta terkadang mendapat informasi harus menggambar begini-begitu sehingga gambar peserta satu dengan lainnya memiliki tema yang sama. Meski dari sisi grafologi hal ini tetap dapat diinterpretasi oleh psikolog, akan sangat membantu apabila masing-masing peserta menggambar sesuai keinginan pribadinya tanpa diintervensi oleh masukan yang belum tentu dapat dipertanggung jawabkan kebenarannya.
Diskusi Kelompok Dalam diskusi kelompok, peserta tes di tempatkan dalam beberapa kelompok, terdiri dari 4-7 orang, lalu diberi sebuah studi kasus yang berhubungan dengan pekerjaan untuk dibahas bersama. Selama proses diskusi berlangsung, perilaku peserta akan diobservasi untuk melihat kemampuan komunikasi maupun bagaimana seseorang menampilkan dirinya dalam sebuah interaksi sosial. Diskusi kelompok atau yang beken dengan nama LGD (Leaderless Group Discussion) cukup efektif jika digunakan untuk posisi supervisor ke atas atau management trainee karena potensi kepemimpinan seseorang juga dapat diobservasi melalui proses ini.
Wawancara Tujuan wawancara pada dasarnya untuk melengkapi berbagai data yang telah diambil sebelumnya serta sebagai cross check jika ada data yang dinilai perlu diperjelas. Bisa dikatakan untuk melengkapi potongan puzzle dari gambaran seseorang agar dapat dilihat secara utuh untuk diambil sebagai suatu kesimpulan. Peserta diminta menceritakan dirinya atau peristiwa-peristiwa yang dialaminya baik dalam konteks pekerjaan ataupun kehidupan pribadinya. Wawancara sendiri banyak macamnya, salah satunya :
Berdasarkan jenis pertanyaan :
· Unstructure : wawancara yang tidak terstuktur sesuai namanya tidak memiliki alur yang jelas, intinya : suka-suka pewawancara. Variasi pertanyaannya bisa sangat luas mulai dari hal-hal teknis sampai dengan pertanyaan yang terkesan tidak ada relevansinya sama sekali dengan pekerjaan.
· Focused Question : wawancara jenis ini fokus hanya pada beberapa pertanyaan yang memiliki relevansi tinggi dengan kompetensi kritikal dari kandidat. Misalnya hanya fokus pada masalah leadership, pengambilan keputusan, atau kemampuan menjual saja, tergantung kebutuhan dari pekerjaan atau perusahaan tersebut. Biasanya kandidat akan bertemu dengan interviewer lain guna melengkapi data yang diperlukan dan kemungkinan menggunakan teknik interview yang berbeda.
· Behavioral Event : Wawancara jenis ini fokus pada perilaku yang ditampilkan oleh peserta pada pengalaman kerja sebelumnya. Mottonya : past experiences predict future performance. Pewawancara akan fokus pada keadaan atau kejadian pada situasi tertentu, lalu apa tindakan yang dilakukan oleh peserta ketika merespon keadaan tersebut, dan seperti apa hasil yang diperoleh dari tindakannya. Sebaiknya peserta berfokus pada pengalaman yang telah terjadi sehingga dapat memberikan gambaran dari hasil atau prestasi yang telah dicapainya, karena tanpa adanya suatu hasil maka sehebat apapun tindakan atau keputusan yang dibuatnya pada masa lalu akan sulit dinilai efektivitasnya.
· Job Related : wawancara ini berisi serangkaian pertanyaan yang berkaitan dengan pekerjaan secara langsung serta aspek-aspek teknis dari pekerjaan tersebut.
Berdasarkan interviewer :
· User : Terdiri dari atasan, biasanya levelnya sudah manajerial. Pertanyaan user akan sangat tergantung pada kemampuan atau teknik interview yang dikuasai user. Jika cukup terlatih, selain menggali kemampuan teknis pekerjaan, maka aspek pribadi dan motivasi serta kompetensi yang bersifat soft skills juga akan menjadi pertimbangan user. Wawancara dengan user juga memberi kesempatan pada kedua belah pihak untuk menimbang kecocokan satu sama lain serta merasakan chemistry yang timbul karena kedua orang ini akan bekerja sama dalam sebuah tim.
· HRD/Psikolog : Pihak ini akan lebih banyak menggali kompetensi soft skills peserta, kepribadian dan motivasi dihubungkan dengan persyaratan dari suatu jabatan. Jarang sekali HRD atau psikolog menggali secara mendalam aspek teknis sebuah pekerjaan kecuali jika ia cukup menguasai atau berpengalaman di bidang tersebut. · Untuk posisi managerial, Head of Division atau bahkan Direktur Utama menyempatkan diri untuk bertemu dengan kandidat. Karena aspek teknis dan kompetensi soft skills sudah dianggap aman dan digali melalui wawancara dengan user/HRD, para Direktur seringkali hanya ingin berhadapan muka dengan calon karyawannya, just get the right feeling.
Tes Kemampuan Kognitif Tes berbentuk Paper and pencil untuk mengukur kemampuan mental secara umum atau intelegensi. Tes semacam ini bisanya dikategorikan dalam : · Tes Intelegensi Umum · Tes Bakat (aptitude test): Mengukur aspek verbal (bahasa), mechanical (mekanik), numerical (hitungan), spatial (daya bayang ruang), dll Karena yang diukur adalah kemampuan mental (mental ability), maka tes ini ditujukan untuk memilah-milah orang dalam kelompok tertentu (biasanya berdasarkan potensi intelegensi atau IQ) sehingga tidak heran untuk setiap sub tes dibatasi oleh waktu yang sangat ketat dan kecepatan berpikir memainkan peran yang cukup penting disini. Jika tester atau instruktur sudah memegang stopwatch berarti Anda harus mengerjakan secepat-cepatnya namun juga dituntut ketelitian yang tinggi agar hasilnya maksimal. Jangan khawatir, tes semacam ini tidak mengenal pengurangan nilai jika ada jawaban salah seperti yang terjadi pada tes masuk universitas.
Tes Kepribadian Salah satu metode seleksi yang banyak digunakan untuk mengukur karakteristik kepribadian pencari kerja dan mencari kesesuaiannya dengan jenis pekerjaan. Tes ini banyak macamnya, mulai dari inventory (personality questionnaire) juga tes grafis atau menggambar sesuatu. Dalam inventory, Anda akan diminta merespon serangkaian pernyataan lalu menjawabnya berdasarkan preferensi atau pilihan pribadi Anda terhadap suatu hal. Tes Grafis adalah salah satu tes yang paling banyak membingungkan peserta tes. Kerap kali peserta memiliki pemahaman yang salah mengenai tes ini sehingga tidak mendengarkan penjelasan tester dengan hati-hati. Peserta terkadang mendapat informasi harus menggambar begini-begitu sehingga gambar peserta satu dengan lainnya memiliki tema yang sama. Meski dari sisi grafologi hal ini tetap dapat diinterpretasi oleh psikolog, akan sangat membantu apabila masing-masing peserta menggambar sesuai keinginan pribadinya tanpa diintervensi oleh masukan yang belum tentu dapat dipertanggung jawabkan kebenarannya.
Diskusi Kelompok Dalam diskusi kelompok, peserta tes di tempatkan dalam beberapa kelompok, terdiri dari 4-7 orang, lalu diberi sebuah studi kasus yang berhubungan dengan pekerjaan untuk dibahas bersama. Selama proses diskusi berlangsung, perilaku peserta akan diobservasi untuk melihat kemampuan komunikasi maupun bagaimana seseorang menampilkan dirinya dalam sebuah interaksi sosial. Diskusi kelompok atau yang beken dengan nama LGD (Leaderless Group Discussion) cukup efektif jika digunakan untuk posisi supervisor ke atas atau management trainee karena potensi kepemimpinan seseorang juga dapat diobservasi melalui proses ini.
Wawancara Tujuan wawancara pada dasarnya untuk melengkapi berbagai data yang telah diambil sebelumnya serta sebagai cross check jika ada data yang dinilai perlu diperjelas. Bisa dikatakan untuk melengkapi potongan puzzle dari gambaran seseorang agar dapat dilihat secara utuh untuk diambil sebagai suatu kesimpulan. Peserta diminta menceritakan dirinya atau peristiwa-peristiwa yang dialaminya baik dalam konteks pekerjaan ataupun kehidupan pribadinya. Wawancara sendiri banyak macamnya, salah satunya :
Berdasarkan jenis pertanyaan :
· Unstructure : wawancara yang tidak terstuktur sesuai namanya tidak memiliki alur yang jelas, intinya : suka-suka pewawancara. Variasi pertanyaannya bisa sangat luas mulai dari hal-hal teknis sampai dengan pertanyaan yang terkesan tidak ada relevansinya sama sekali dengan pekerjaan.
· Focused Question : wawancara jenis ini fokus hanya pada beberapa pertanyaan yang memiliki relevansi tinggi dengan kompetensi kritikal dari kandidat. Misalnya hanya fokus pada masalah leadership, pengambilan keputusan, atau kemampuan menjual saja, tergantung kebutuhan dari pekerjaan atau perusahaan tersebut. Biasanya kandidat akan bertemu dengan interviewer lain guna melengkapi data yang diperlukan dan kemungkinan menggunakan teknik interview yang berbeda.
· Behavioral Event : Wawancara jenis ini fokus pada perilaku yang ditampilkan oleh peserta pada pengalaman kerja sebelumnya. Mottonya : past experiences predict future performance. Pewawancara akan fokus pada keadaan atau kejadian pada situasi tertentu, lalu apa tindakan yang dilakukan oleh peserta ketika merespon keadaan tersebut, dan seperti apa hasil yang diperoleh dari tindakannya. Sebaiknya peserta berfokus pada pengalaman yang telah terjadi sehingga dapat memberikan gambaran dari hasil atau prestasi yang telah dicapainya, karena tanpa adanya suatu hasil maka sehebat apapun tindakan atau keputusan yang dibuatnya pada masa lalu akan sulit dinilai efektivitasnya.
· Job Related : wawancara ini berisi serangkaian pertanyaan yang berkaitan dengan pekerjaan secara langsung serta aspek-aspek teknis dari pekerjaan tersebut.
Berdasarkan interviewer :
· User : Terdiri dari atasan, biasanya levelnya sudah manajerial. Pertanyaan user akan sangat tergantung pada kemampuan atau teknik interview yang dikuasai user. Jika cukup terlatih, selain menggali kemampuan teknis pekerjaan, maka aspek pribadi dan motivasi serta kompetensi yang bersifat soft skills juga akan menjadi pertimbangan user. Wawancara dengan user juga memberi kesempatan pada kedua belah pihak untuk menimbang kecocokan satu sama lain serta merasakan chemistry yang timbul karena kedua orang ini akan bekerja sama dalam sebuah tim.
· HRD/Psikolog : Pihak ini akan lebih banyak menggali kompetensi soft skills peserta, kepribadian dan motivasi dihubungkan dengan persyaratan dari suatu jabatan. Jarang sekali HRD atau psikolog menggali secara mendalam aspek teknis sebuah pekerjaan kecuali jika ia cukup menguasai atau berpengalaman di bidang tersebut. · Untuk posisi managerial, Head of Division atau bahkan Direktur Utama menyempatkan diri untuk bertemu dengan kandidat. Karena aspek teknis dan kompetensi soft skills sudah dianggap aman dan digali melalui wawancara dengan user/HRD, para Direktur seringkali hanya ingin berhadapan muka dengan calon karyawannya, just get the right feeling.
0 komentar:
Posting Komentar