3 Kesalahan Saat Menjawab Pertanyaan Mengenai Kelebihan dan Kekurangan Diri

Kelebihan dan kekurangan diri (strength and weak points) adalah salah satu pertanyaan yang cukup sering ditanyakan saat wawancara kerja maupun wawancara berbasis perilaku. Beberapa jawaban di bawah ini membuat saya malees banget mendengarnya. Please don’t try to do this at interview session :

Saya tidak tahu apa kelebihan dan kekurangan diri saya. Yang bisa menilai kan orang lain.

3 Kesalahan yang Sering Dilakukan Saat Mengikuti Behavioral Event Interview

BEI atau Behavioral Event Interview adalah salah satu tools yang digunakan dalam Assessment Center. BEI adalah wawancara yang membidik perilaku-perilaku apa yang dilakukan oleh peserta AC di masa lalu dalam menyelesaikan tugas-tugasnya. Dasarnya berpikirnya adalah past experiences predict future performance, sehingga kesuksesan seseorang di masa depan untuk posisi atau jabatan tertentu diprediksi dari perilaku atau tindakan yang pernah dilakukan sebelumnya. Saya tidak akan membahas dasar teori BEI karena anda dapat menemukan artikel mengenai BEI maupun sampel pertanyaan dan jawaban di banyak situs. Namun demikian ada beberapa poin penting yang perlu diperhatikan peserta BEI, yaitu :

Leaderless Group Discussion (LGD)

Salah satu tools yang seringkali digunakan dalam assessment center adalah Leaderless Group Discussion (LGD). Ini adalah sebuah diskusi dalam kelompok kecil (5-7 orang) dengan materi yang telah ditentukan. Seperti namanya, dalam diskusi ini tidak diperkenankan mengangkap pimpinan kelompok secara formal (leaderless), sehingga semua anggota kelompok dapat duduk sejajar serta memiliki hak dan kewajiban yang sama.

Dalam LGD, keterampilan berinteraksi dalam kelompok yang ditampilkan oleh peserta dapat diamati cukup mendalam karena permasalahan yang dipilih erat kaitannya dengan kondisi sehari-hari yang mungkin dikerjakan oleh seseorang yang menduduki posisi manager/supervisor. Akan tampak kemampuan seseorang dalam menganalisa permasalahan, mengambil keputusan, efektivitas komunikasi, dan kemampuan dalam meyakinkan orang lain serta mempresentasikan ide-idenya dengan cara yang terbuka dan bersahabat. Dapat dikatakan bahwa LGD merupakan metode yang cukup ampuh guna memilah peserta yang memiliki hasrat mengatur dengan peserta yang memimpin, peserta yang punya keinginan menampilkan ide-idenya semata dengan yang peserta yang terbuka terhadap ide-ide orang lain.

Seorang leader yang efektif idealnya mampu mempengaruhi orang lain dengan jalan membangun komitmen serta meningkatkan kohesivitas dalam kelompok. Jadi sebaiknya peserta pun dapat menampilkan kepercayaan diri dalam memberi inspirasi orang lain, persuasif dan memiliki kemampuan mendorong anggota kelompok (terutama yang pasif) untuk berani menampilkan idenya, asertif tanpa bersikap menjatuhkan orang lain serta efektif dalam mengatasi situasi perbedaan pendapat dalam kelompoknya.

Biasanya, peserta yang pasif berbanding lurus dengan rendahnya level kompetensi. Namun demikian, beberapa kali saya jumpai, peserta yang “tidak bunyi” selama LGD berlangsung pada saat interview dapat menampilkan bukti-bukti yang cukup spesifik mengenai kelayakan performa kerjanya selama ini. Orang-orang semacam ini biasanya tipe orang yang membutuhkan adaptasi yang cukup lama bila berhadapan dengan orang-orang atau situasi yang baru sehingga kurang mampu menampilkan dirinya saat LGD. Tipe orang yang melakukan pendekatan secara personal, low profile dan butuh waktu panjang untuk mengambil keputusan. Orang-orang semacam ini cenderung kurang taktis dan kurang mampu tampil meyakinkan di hadapan top manajemen sehingga seringkali terlewatkan atau tenggelam oleh dominansi rekan-rekannya yang lebih “meriah”. Nah, alangkah lebih baiknya jika performa kerja yang diperoleh dibarengi dengan kemampuan untuk mempengaruhi orang lain, karena mau tidak mau seseorang itu pertama kali dikenali melalui kemampuannya dalam berkomunikasi. Jika tidak bisa menjualnya, siapa yang akan tahu prestasi kita? 

Lihat juga artikel saya tentang : Jenis-Jenis Tes dalam Psikotest dan Assessment Center. 

Assessment Center

Banyak perusahaan saat ini menggunakan metode assessment center untuk menyeleksi kandidat pegawai yang memiliki level kompetensi tertentu pada suatu target jabatan yang spesifik. Metode ini lebih teranyar serta didasari oleh penilaian perilaku yang sudah distandardisir sehingga bukti-bukti empirisnya lebih dapat dipertanggung jawabkan. Salah satu ciri assessment center adalah multi method dan multi rater. Artinya seorang partisipan dievaluasi dengan menggunakan beberapa metode yang berbeda oleh assessor yang berbeda-beda pula. Semua ini dalam rangka meningkatkan validitas dan obyektivitas hasil penilaian yang diperoleh.

Awalnya partisipan akan dilibatkan untuk menyelesaikan serangkaian tugas-tugas yang mensimulasikan suatu jabatan tertentu. Kombinasi dari tugas-tugas tersebut bisa sangat bervariasi mulai dari in basket exercise, leaderless group discussion (LGD), role play, presentasi, interview. Teorinya, untuk memprediksi performa dari jabatan yang akan ditarget adalah dengan cara melihat atau mengobservasi bagaimana partisipan menghadapi dan menyelesaikan contoh tugas-tugas yang dibuat sedemikian serupa dengan jabatan tersebut. Dari sini dapat disimpulkan sejauh mana penguasaan partisipan akan kompetensi-kompetensi yang menjadi persyaratan jabatan. Sementara tes psikologis seringkali digunakan sebagai data tambahan guna memahami segenap potensi dan kepribadian partisipan.

Semua tugas-tugas yang disajikan dalam assessment center telah dengan hati-hati dipilih agar dapat menampilkan perilaku yang mewakili kompetensi tertentu sehingga para assessor dapat mengukur dan menilainya secara obyektif. Setelah itu semua data akan diintegrasikan satu persatu untuk dibuat kesimpulan serta laporan hasil assessment. Jika assessment itu bertujuan untuk melakukan pengembangan karyawan, selain mempresentasikan kesimpulan asessment tersebut pada level pengambil keputusan, hasilnya juga akan disampaikan pada partisipan dalam sesi one-on-one feedback. Dengan demikian partisipan mendapat umpan balik sejauh mana penguasaan kompetensinya selama ini serta langkah-langkah apa yang dapat dilakukannya guna mengembangkan atau meningkatkan kompetensi-kompetensi yang masih belum mencapai standar dari persyaratan jabatannya.

Lihat juga artikel saya yang lainnya tentang : Jenis-jenis Tes dalam Psikotes, Leaderless Group Discussion (LGD) dan 3 Kesalahan yang Sering Dilakukan Saat Mengikuti Behavioral Event Interview.

Manfaat Mengikuti Aktivitas Ekstrakurikuler

Setiapkali mewawancarai fresh graduates untuk posisi MT atau entry level, saat membaca curriculum vitae yang dilampirkan, saya biasanya dapat memprediksi wawancara seperti apa yang kira-kira akan berlangsung. Betapa berbedanya fresh graduates yang memiliki segudang aktivitas ekstrakurikuler semasa kuliah dengan rekannya yang hanya menempuh perjalanan dari kost-kampus-kost. Para aktivis kampus memiliki variasi pengalaman yang lebih menarik untuk diceritakan sebagai bahan wawancara. Rata-rata mereka lebih pede karena terbiasa bertemu dengan banyak orang dari latar belakang yang berbeda serta memegang posisi-posisi penting di unitnya sebagai ketua umum, ketua panitia, sekretaris jendral dll. Tantangan tugas yang dihadapi untuk menyelesaikan suatu pekerjaan juga telah mengasah daya juangnya agar tidak mudah menyerah atau putus asa, mengupayakan berbagai cara serta strategi agar proyek yang menjadi tanggung jawabnya dapat terlaksana. Mereka juga terbiasa memutar otaknya saat menghadapi para anggota yang pasif tanpa disadari telah mengasah kemampuan dalam meyakinkan atau mempengaruhi orang lain untuk berpartisipasi dalam kegiatan kampus.

Bandingkan dengan mahasiswa-mahasiswa pasif yang kurang mau mengeksplorasi dirinya sehingga tidak banyak yang dapat diceritakan dalam saat menghadapi wawancara kerja. Sedikit sekali celah pertanyaan yang bisa saya ajukan untuk menggali kompetensi dan kepribadiannya, kalaupun ada, biasanya ceritanya kurang bernilai untuk saya masukkan dalam kesimpulan.

Menurut saya pribadi, aktivitas ekstrakurikuler itu penting sekali diikuti semasa mahasiswa, karena dapat melatih sikap-sikap yang positif seperti kepercayaan diri, kepemimpinan, membuka wawasan dan menjalin pergaulan dengan kalangan yang lebih luas. Beberapa orang tua memang saya ketahui kurang setuju jika anaknya aktif terlibat dengan kegiatan-kegiatan di kampus yang terkadang sangat menyita waktu. Salah satu kekhawatirannya adalah kegiatan itu membuat mahasiswa kurang fokus belajar dan akan mempengaruhi nilai-nilainya serta memperlama masa studinya. Kekhawatiran tersebut memang ada benarnya namun melarang semua kegiatan tanpa dibarengi masukan bagaimana cara mengatur waktu secara cerdas, menurut saya juga bukan sebuah keputusan yang bijak. Ingat, dalam seleksi kerja, IPK memang terkadang menjadi saringan pertama apakah seseorang lolos ke tahap berikutnya atau tidak, namun untuk selanjutnya, sikap positif dan kematangan emosi sangat berperan dalam menentukan keberhasilan seseorang.

Carilah aktivitas yang sesuai dengan minat, kebutuhan serta ketersediaan waktu. Coba lihat aktivitas-aktivitas apa saja yang ditawarkan di kampus, jika tidak ada yang menarik, coba saja, siapa tahu setelah bergabung ada hal-hal menarik yang membuatmu berubah pikiran. Atau cari aktivitas berorganisasi lain di luar kampus. Setelah bergabung, jangan puas hanya menjadi anggota, cobalah berupaya mendapatkan posisi-posisi yang penting dalam organisasi. Setiap posisi akan mengajarkanmu berbagai keterampilan atau aspek yang berbeda-beda lho, menjadi ketua umum akan lebih mengasah aspek kepemimpinan dan bagaimana mempengaruhi orang lain, sementara menjadi bendahara umum akan mengajarkanmu bagaimana bersikap lebih teliti dan hati-hati dalam membuat keputusan.

Menurut saya pribadi, teori-teori yang kita dapat di sekolah formal lebih banyak mengasah aspek kognitif daripada aspek emosional. Berorganisasi diharapkan dapat melengkapi hal-hal yang tidak kamu peroleh di lembaga pendidikan formal. Memang benar bahwa intelegensi adalah salah satu faktor yang mempengaruhi seseorang diterima pada pekerjaan tertentu. Namun kematangan emosilah yang kemudian hari lebih menentukan dipromosi tidaknya seseorang. Jadi, ayo mengasah emotional intellegence dengan berorganisasi.

Mengapa Saya Tidak Lulus Psikotest?

Psikotest adalah salah satu tools yang digunakan para psikolog saat melakukan proses seleksi dan rekrutmen dalam penerimaan karyawan di perusahan. Meski pada dasarnya melibatkan banyak pertimbangan untuk menentukan diterima tidaknya seseorang di posisi tertentu, namun jika seseorang tidak lulus proses seleksi, seringkali psikotest yang menjadi kambing hitamnya. Mungkin karena soal-soal dalam psikotest untuk test kepribadian yang bersifat yang ambiguous atau tidak ada jawaban benar salah.

Istilah psikotest di Indonesia diterjemahkan oleh sebagian orang sebagai sebuah proses seleksi penerimaan yang menggunakan serangkaian test yang terdiri dari test kemampuan kognitif dan ability (test intelegensi) dan tes kepribadian. Beberapa perusahaan ada yang menambahkan dengan wawancara, diskusi kelompok dan tes bidang studi (tes teknis pekerjaan).

Test kemampuan kognitif atau test intelegensi, dapat terdiri dari beberapa subtest untuk mengukur intelegensi umum, kemampuan verbal, numeric, spatial, pengetahuan umum dll. Test ini mengukur suatu hal yang obyektif. Jawabannya sama pastinya dengan 1+1 =2. Benar-salah. Menghadapi test semacam ini orang akan merasa lebih nyaman, karena jawabannya sudah jelas.

Test kepribadian barangkali yang sering menjadi kekhawatiran bagi sebagian orang. Test ini fungsinya mengukur aspek-aspek kepribadian seperti minat, motivasi, kebutuhan (needs), pilihan (preferences) terhadap suatu permasalahan, bahkan terkadang menggali motif-motif dasar paling pribadi dari seseorang. Test ini memang dirancang untuk bersifat ambiguous, samar, serba tak jelas, sehingga respon seseorang akan sangat bergantung pada kebutuhan, minat, motivasi dan plilihan pribadi yang akan berbeda-beda pada setiap orang. Dalam test ini tidak ada jawaban benar-salah. Semua jawaban adalah benar tergantung dari kepribadian masing-masing. Ketidak jelasan ini justru membuat psikotest mudah dikambing hitamkan jika tidak lulus dalam suatu seleksi.

Kombinasi dari nilai intelegensi seseorang, minat, kebutuhan, pilihan-pilihan pribadinya, serta kemampuan teknis yang dimiliki, akan diintegrasikan dengan kemampuan aktual yang ada pada orang tersebut yang diperoleh pada saat wawancara atau diskusi kelompok menjadi sebuah kesimpulan mengenai orang tersebut. Barangkali bukan suatu kesimpulan yang utuh, namun paling tidak dapat memberikan gambaran mengenai bagaimana proses berpikirnya, cara bekerja, kebutuhan untuk bersosialisasi serta kepribadian. Inilah yang akan dijadikan pertimbangan apakah gambaran tersebut sesuai karakteristik yang dibutuhkan pada jabatan atau posisi tertentu.

Terkadang ada orang yang sensitif dengan keadaan dirinya, mungkin ia merasa memiliki banyak kekurangan yang menurutnya perlu ditutup-tutupi sehingga memberikan jawaban yang dibagus-baguskan dan bukan keadaan diri yang sebenarnya. Hasilnya adalah inkonsistensi jawaban antara hasil test yang satu dengan yang lain, terlebih jika di cross check pada saat wawancara sehingga bukannya mendapatkan kesimpulan yang positif mengenai kepribadiannya, namun justru mendapat rekomendasi : Tidak Disarankan.

Pada dasarnya semua orang memiliki kekurangan. Tidak ada manusia yang sempurna, kecuali para Nabi. Hal ini pun disadari oleh psikolog pemeriksa atau interpreter hasil test. Sejauh kekurangan tersebut masih dapat ditolerir, tidak mengganggu proses kerja, disikapi secara dewasa oleh pemiliknya serta ia pun memiliki kelebihan lain yang dapat menunjang keberhasilan kerjanya, seringkali orang ini masih mendapat rekomendasi : Dipertimbangkan alias lulus dengan catatan tertentu atau bahkan Disarankan.

Setelah memahami sifat-sifat test di atas, sebelum mengikuti psikotest berikutnya, ada baiknya mencari informasi mengenai jenis pekerjaan atau posisi yang diminati. Setiap pekerjaan memiliki karakteristik tersendiri, ada persyaratan-persyaratan tertentu guna memastikan bahwa seseorang dapat sukses atau berhasil selama ia memangku jabatan atau menjalankan pekerjaan tersebut. Mulai dari tingkat pendidikan, pengalaman serta karakteristik kepribadian. Ini disebut dengan job requirements. Dengan memahami job requirements, persiapan anda menjadi lebih matang. Beberapa situs human resources dapat memberi informasi mengenai persyaratan berbagai jabatan, mulai dari staff admin, pengacara, engineer dll. Tidak semua informasi ini sesuai dengan kondisi Indonesia, namun paling tidak bisa melengkapi gambaran mengenai pekerjaan idaman anda.

Jenis- Jenis Tes dalam Psikotest

Bagi para pencari kerja, mungkin tidak asing dengan serangkaian soal-soal yang disajikan dalam mengikuti psikotes saat melakukan tes kerja di beberapa perusahaan. Sebagian orang kadang merasa bahwa psikotes adalah sebuah ganjalan menuju pekerjaan impiannya, sehingga seringkali mengkambing hitamkan tahap ini jika tidak berhasil. Kata orang, tak kenal maka tak sayang, berikut beberapa alat tes yang yang biasanyanya digunakan oleh para psikolog :  

Tes Kemampuan Kognitif Tes berbentuk Paper and pencil untuk mengukur kemampuan mental secara umum atau intelegensi. Tes semacam ini bisanya dikategorikan dalam : · Tes Intelegensi Umum · Tes Bakat (aptitude test): Mengukur aspek verbal (bahasa), mechanical (mekanik), numerical (hitungan), spatial (daya bayang ruang), dll Karena yang diukur adalah kemampuan mental (mental ability), maka tes ini ditujukan untuk memilah-milah orang dalam kelompok tertentu (biasanya berdasarkan potensi intelegensi atau IQ) sehingga tidak heran untuk setiap sub tes dibatasi oleh waktu yang sangat ketat dan kecepatan berpikir memainkan peran yang cukup penting disini. Jika tester atau instruktur sudah memegang stopwatch berarti Anda harus mengerjakan secepat-cepatnya namun juga dituntut ketelitian yang tinggi agar hasilnya maksimal. Jangan khawatir, tes semacam ini tidak mengenal pengurangan nilai jika ada jawaban salah seperti yang terjadi pada tes masuk universitas.  

Tes Kepribadian Salah satu metode seleksi yang banyak digunakan untuk mengukur karakteristik kepribadian pencari kerja dan mencari kesesuaiannya dengan jenis pekerjaan. Tes ini banyak macamnya, mulai dari inventory (personality questionnaire) juga tes grafis atau menggambar sesuatu. Dalam inventory, Anda akan diminta merespon serangkaian pernyataan lalu menjawabnya berdasarkan preferensi atau pilihan pribadi Anda terhadap suatu hal. Tes Grafis adalah salah satu tes yang paling banyak membingungkan peserta tes. Kerap kali peserta memiliki pemahaman yang salah mengenai tes ini sehingga tidak mendengarkan penjelasan tester dengan hati-hati. Peserta terkadang mendapat informasi harus menggambar begini-begitu sehingga gambar peserta satu dengan lainnya memiliki tema yang sama. Meski dari sisi grafologi hal ini tetap dapat diinterpretasi oleh psikolog, akan sangat membantu apabila masing-masing peserta menggambar sesuai keinginan pribadinya tanpa diintervensi oleh masukan yang belum tentu dapat dipertanggung jawabkan kebenarannya.  

Diskusi Kelompok Dalam diskusi kelompok, peserta tes di tempatkan dalam beberapa kelompok, terdiri dari 4-7 orang, lalu diberi sebuah studi kasus yang berhubungan dengan pekerjaan untuk dibahas bersama. Selama proses diskusi berlangsung, perilaku peserta akan diobservasi untuk melihat kemampuan komunikasi maupun bagaimana seseorang menampilkan dirinya dalam sebuah interaksi sosial. Diskusi kelompok atau yang beken dengan nama LGD (Leaderless Group Discussion) cukup efektif jika digunakan untuk posisi supervisor ke atas atau management trainee karena potensi kepemimpinan seseorang juga dapat diobservasi melalui proses ini.  

Wawancara Tujuan wawancara pada dasarnya untuk melengkapi berbagai data yang telah diambil sebelumnya serta sebagai cross check jika ada data yang dinilai perlu diperjelas. Bisa dikatakan untuk melengkapi potongan puzzle dari gambaran seseorang agar dapat dilihat secara utuh untuk diambil sebagai suatu kesimpulan. Peserta diminta menceritakan dirinya atau peristiwa-peristiwa yang dialaminya baik dalam konteks pekerjaan ataupun kehidupan pribadinya. Wawancara sendiri banyak macamnya, salah satunya :  

Berdasarkan jenis pertanyaan : 

 · Unstructure : wawancara yang tidak terstuktur sesuai namanya tidak memiliki alur yang jelas, intinya : suka-suka pewawancara. Variasi pertanyaannya bisa sangat luas mulai dari hal-hal teknis sampai dengan pertanyaan yang terkesan tidak ada relevansinya sama sekali dengan pekerjaan. 

· Focused Question : wawancara jenis ini fokus hanya pada beberapa pertanyaan yang memiliki relevansi tinggi dengan kompetensi kritikal dari kandidat. Misalnya hanya fokus pada masalah leadership, pengambilan keputusan, atau kemampuan menjual saja, tergantung kebutuhan dari pekerjaan atau perusahaan tersebut. Biasanya kandidat akan bertemu dengan interviewer lain guna melengkapi data yang diperlukan dan kemungkinan menggunakan teknik interview yang berbeda. 

· Behavioral Event : Wawancara jenis ini fokus pada perilaku yang ditampilkan oleh peserta pada pengalaman kerja sebelumnya. Mottonya : past experiences predict future performance. Pewawancara akan fokus pada keadaan atau kejadian pada situasi tertentu, lalu apa tindakan yang dilakukan oleh peserta ketika merespon keadaan tersebut, dan seperti apa hasil yang diperoleh dari tindakannya. Sebaiknya peserta berfokus pada pengalaman yang telah terjadi sehingga dapat memberikan gambaran dari hasil atau prestasi yang telah dicapainya, karena tanpa adanya suatu hasil maka sehebat apapun tindakan atau keputusan yang dibuatnya pada masa lalu akan sulit dinilai efektivitasnya. 

· Job Related : wawancara ini berisi serangkaian pertanyaan yang berkaitan dengan pekerjaan secara langsung serta aspek-aspek teknis dari pekerjaan tersebut.  

Berdasarkan interviewer : 

· User : Terdiri dari atasan, biasanya levelnya sudah manajerial. Pertanyaan user akan sangat tergantung pada kemampuan atau teknik interview yang dikuasai user. Jika cukup terlatih, selain menggali kemampuan teknis pekerjaan, maka aspek pribadi dan motivasi serta kompetensi yang bersifat soft skills juga akan menjadi pertimbangan user. Wawancara dengan user juga memberi kesempatan pada kedua belah pihak untuk menimbang kecocokan satu sama lain serta merasakan chemistry yang timbul karena kedua orang ini akan bekerja sama dalam sebuah tim. 

· HRD/Psikolog : Pihak ini akan lebih banyak menggali kompetensi soft skills peserta, kepribadian dan motivasi dihubungkan dengan persyaratan dari suatu jabatan. Jarang sekali HRD atau psikolog menggali secara mendalam aspek teknis sebuah pekerjaan kecuali jika ia cukup menguasai atau berpengalaman di bidang tersebut. · Untuk posisi managerial, Head of Division atau bahkan Direktur Utama menyempatkan diri untuk bertemu dengan kandidat. Karena aspek teknis dan kompetensi soft skills sudah dianggap aman dan digali melalui wawancara dengan user/HRD, para Direktur seringkali hanya ingin berhadapan muka dengan calon karyawannya, just get the right feeling.